Au-delà de l’organigramme: Réseaux sociaux et autres voies vers le pouvoir au travail

e pouvoir, dans sa définition la plus simple, est la capacité d’influencer les autres. Sur le lieu de travail, nous avons tendance à penser que le pouvoir suit l’organigramme d’une entreprise – les personnes plus haut placées ont plus de pouvoir que celles qui se trouvent plus bas.

Cependant, le pouvoir peut se manifester sous de nombreuses formes et être beaucoup moins simple que ne le suggère un organigramme.

En fait, les chercheurs en comportement organisationnel et en sociologie reconnaissent cinq formes de pouvoir sur le lieu de travail. Les employés peuvent certainement se fixer des objectifs de développement professionnel liés à la promotion, mais ils peuvent aussi être conscients des formes de pouvoir dont ils disposent immédiatement et les utiliser.

Pour les employeurs, une meilleure compréhension de la dynamique du pouvoir peut contribuer à favoriser une culture d’entreprise positive et productive.

Qui vous donne votre pouvoir ?

Le pouvoir d’un individu sur le lieu de travail peut provenir de l’organisation elle-même, en termes de rôles, de responsabilités et d’accès aux ressources. Il existe cependant d’autres formes de pouvoir qui découlent de la personnalité, de l’expérience et de l’éducation de l’individu et qui ne peuvent être données ou retirées par l’organisation. Ces deux formes de pouvoir sont abordées ci-dessous.

Le pouvoir de votre organisation

Le pouvoir légitime

Les dirigeants et les cadres se voient accorder par leur organisation le droit d’exiger certains comportements de la part des autres : un dirigeant peut attribuer des projets, répartir la charge de travail, mettre en œuvre des politiques concernant les congés de maladie et les retards, etc. Ce pouvoir légitime est une forme de pouvoir que la plupart des employés connaissent et qu’ils peuvent, au moins occasionnellement, subir.

Cependant, les salariés ont aussi des droits. Les lois fédérales et provinciales, auxquelles leurs employeurs sont tenus de se conformer, leur confèrent un pouvoir légitime. Par exemple, les salariés ont le droit de refuser d’effectuer un travail dangereux ou de tolérer le harcèlement. Tant les employeurs que les employés doivent comprendre l’accès des employés au pouvoir légitime, afin de créer un lieu de travail sécuritaire et positif.

Pouvoir de récompense

Lorsque les patrons déterminent les salaires des employés ou les surprennent en leur offrant un dîner chez un traiteur, ils exercent leur pouvoir de récompense. Leur pouvoir légitime (décrit ci-dessus) leur permet de contrôler les ressources qui peuvent être utilisées pour récompenser les employés.

Toutefois, les organisations avant-gardistes accorderont également un pouvoir de récompense aux travailleurs de première ligne, en leur offrant la possibilité de fournir des commentaires, comme une évaluation à 360 degrés (Feedback 360). Dans ce type d’examen, les cadres reçoivent des commentaires à la fois de ceux dont ils dépendent et de ceux qui leur rendent compte. Ce processus peut avoir un effet positif sur les relations entre les cadres et leurs subordonnés. Selon Steven McShane, co-auteur de Canadian Organizational Behaviour :

“Les superviseurs ont tendance à se comporter différemment à l’égard des employés après l’introduction de l’évaluation à 360 degrés (Feedback 360)”.

Les employés peuvent également disposer d’un pouvoir de récompense vis-à-vis de leurs collègues, par exemple grâce à des systèmes qui leur permettent de nommer des pairs pour une reconnaissance spéciale de leur travail.

Pouvoir coercitif

Le pouvoir coercitif est la capacité de punir les autres, comme lorsque les superviseurs licencient ou menacent de licencier des travailleurs en cas de performances insuffisantes. Le pouvoir coercitif peut également se manifester entre des employés de même rang, par exemple lorsque des travailleurs ostracisent quelqu’un qui est constamment en retard dans ses contributions ou retiennent des informations d’un collègue qui s’est montré trop pressant. De cette manière, les employés peuvent avoir un effet profond sur la facilité ou la difficulté de la vie professionnelle d’un collègue.

Pouvoir individuel et développement professionnel

Le pouvoir de l’expert

Le seul employé du bureau qui sait comment faire fonctionner le climatiseur ? Il a un pouvoir d’expert. Le pouvoir d’expert découle de la possession de connaissances ou de compétences par un individu.

Comme ce pouvoir d’expert provient du cerveau de l’individu, il n’est ni accordé ni contrôlé par l’entreprise.

Cependant, les organisations intelligentes savent comment tirer parti du pouvoir des experts au sein de leurs équipes. Par exemple, les experts en équipements utilisés pour la fabrication peuvent anticiper l’arrivée de nouvelles technologies, de sorte que leur entreprise ait le temps de les mettre en œuvre avant ses concurrents.

Pour les salariés, le pouvoir des experts est particulièrement important pour fixer et atteindre des objectifs. Ils peuvent suivre une formation continue et bénéficier de programmes de formation sur leur lieu de travail afin d’améliorer leur contribution à l’organisation et, partant, d’accroître leur propre valeur et leur pouvoir.

Pouvoir de référence

Lorsque les autres semblent attirés par une personne en particulier, celle-ci fait preuve d’un pouvoir de référence. Les autres s’identifient à elle, l’apprécient et la respectent. Le pouvoir de référence est lié au concept de charisme et peut être un élément clé d’un leadership efficace ; Barack Obama et Pierre Trudeau peuvent être considérés comme ayant eu un pouvoir de référence, en plus d’autres formes de pouvoir.

Les employeurs doivent être conscients que les cadres ne complètent pas toujours leur pouvoir légitime par un pouvoir de référence. En outre :

En raison du pouvoir de référence, les personnes qui ont le plus d’influence dans une entreprise ne sont pas nécessairement celles qui ont le rang le plus élevé.

Il peut être très bénéfique de travailler avec ces personnes influentes dans votre entreprise et de les comprendre. Si vous souhaitez mettre en œuvre un nouveau système de gestion de la relation client, par exemple, l’adhésion de ces personnes charismatiques peut être un facteur clé d’une adoption réussie par les utilisateurs.

Pour les employés, la notion de pouvoir de référence rappelle que l’établissement de relations peut être crucial pour atteindre les objectifs professionnels. Prendre le temps d’entrer en contact avec d’autres personnes, à l’intérieur et à l’extérieur de votre département et à l’intérieur et à l’extérieur de votre organisation, peut fournir un accès crucial à l’information et aux ressources, ainsi que des opportunités de soutien moral, de conseil et de développement personnel.

La puissance des réseaux sociaux

Les réseaux sociaux, qui sont liés au pouvoir de référence, sont un concept essentiel dans toute discussion sur l’influence dans le monde du travail contemporain. Bien que nous ayons tendance à penser aux réseaux sociaux en relation avec les médias sociaux, les réseaux personnels peuvent être tout aussi importants, si ce n’est plus.

Les réseaux sociaux sont des groupes de personnes liées les unes aux autres par l’interdépendance ou les similitudes. Par exemple, les employés qui forment un club de lecture ont développé un réseau social qui les distingue des autres ; les employés qui travaillent dans le même service feront également partie du même réseau social.

Ces réseaux sont essentiels parce qu’ils génèrent du pouvoir pour leurs membres. Les membres sont plus susceptibles de partager des informations entre eux et de penser les uns aux autres lorsqu’on leur demande des recommandations pour un nouveau rôle ou une nouvelle opportunité.

Le partage d’informations est particulièrement crucial. Si vous représentez votre département lors des réunions de l’entreprise, vous contrôlez le flux d’informations vers votre équipe, ce qui vous confère du pouvoir. Si vous vous entraînez avec des amis de plusieurs services différents, vous pouvez également bénéficier d’un accès privilégié à l’information.

Pour les employés, cela démontre la validité du vieux conseil selon lequel le travail en réseau est essentiel à la réussite professionnelle, car il augmente votre accès à l’information et aux ressources. Pour les employeurs, il est important de connaître les réseaux sociaux, même si vous n’avez pas l’intention d’y intervenir. Selon Eran Barak, premier vice-président du marketing chez Thomson Reuters :

“Vous regardez un organigramme au sein d’une entreprise et vous voyez la distribution du pouvoir qui devrait être. Vous observez la dynamique des réseaux sociaux [pour] voir la répartition du pouvoir qui existe”.

Les employeurs et les employés doivent également être conscients du potentiel d’exclusion des réseaux sociaux, qui peuvent parfois se former autour de préjugés innés concernant la classe, le sexe, la race, la culture, la sexualité et l’âge. Les entreprises qui cherchent à cultiver une culture positive pour tous doivent veiller à éliminer les obstacles à l’emploi, au leadership et à l’inclusion.

Développement professionnel et financement du gouvernement canadien

Le paysage du financement public canadien offre plusieurs programmes qui soutiennent l’autonomisation des employés, y compris des subventions de formation pour soutenir le développement des compétences, des subventions salariales à l’embauche pour favoriser l’inclusion des groupes sous-représentés, et des fonds qui aident les entreprises à entrer en contact avec des partenariats de recherche potentiels et des programmes de financement de l’expansion des entreprises.

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